【来源：虎嗅网】
华为存储产品线测试岗员工向洋新来了个同事，985理工类高校毕业，和第三方人力资源公司签的劳务派遣合同，也就是OD，职级为D3，对应到华为正编职级，比他还高一级。向洋感到有些开心，终于有人可以分担组内的工作了。
很快，他察觉到不对劲——新同事的代码能力几乎为零，脚本不会跑，部署不会做，连最基础的python循环语法都不会写。“怎么过的机考？”这个疑问盘桓在向洋和其他同事的脑中。
在华为，OD员工的招聘流程一般有五轮，分别是线上机考、综合（性格）测试、技术一面、技术二面、HR面，如果两轮技术面试判定的职级不一致，会再加一轮主管面试。
招聘流程严格，但难免有疏漏。3月10日，华为对内通报ICT产品与解决方案等多部门多人在OD招聘中的舞弊腐败行为，共处理62名正式员工，其中，开除或劝退员工36名，闪存存储产品线为重灾区。
向洋在违规当事人名单中看到了熟悉的名字，他们都参与了新同事入职事宜，“替考的是劝退，运作招聘流程的是开除”。事发后，违规当事人跟向洋说，没想到帮了一个小忙，把自己搭进去了，还一分钱没拿到。
作为科技巨头，华为对违规人员的处置反映了其对舞弊腐败行为的零容忍，这与腾讯、字节跳动、美团等大厂的步调是一致的。但大厂规模巨大，每年招聘数千上万人，具体到招聘环节，类似的事情时有发生，且舞弊手段越来越难以察觉。
当OD、外包成为流行的用人模式，当第三方人力资源公司几乎垄断招聘渠道，当拿着瑕疵简历的名校毕业生站在求职路口，一条灰色产业链无声无息地运作起来，链条上的每一个相关方都仿佛有所获益，但又不得不正视那头房间里的大象。
成为OD，又累又没钱
互联网语境中，OD是介于正式雇佣和项目制外包之间的用人模式，网友会用“华为正编>华为OD>中小厂正编>华为外包”的不等式表示其中的差异。
在华为，OD则是个特殊的群体。
OD员工和正式员工一起在华为办公地工作，工作强度和频率、加班待遇等，和同一团队内的正式员工相差不大。但OD在身份层面上似乎总是“低人一等”：他们不和华为直接签署劳动合同，和第三方的外企德科或科锐国际签约，是通报里的“非雇员”；OD员工的工号通常以“300”开头，而正式员工工号以“00”开头；而更大的区别是，华为OD员工几乎不参与涉及公司核心技术的工作，也无法享受华为每年的分红。
OD员工的工资待遇几乎是透明的。如，OD的D1职级对应华为正编职级的13级，月薪一般在9000元～13000元，年终奖取决于个人绩效，2～4个月不等。
华为是从2018年开始试点OD用人模式的，到2020年全面实施。如今，成为华为正式员工的途径几乎只剩校园招聘，或应聘者本人为某个领域的专家。其他人想通过社招进入华为，大概率要走OD的模式。
在倡导小团队作战的氛围下，华为OD员工的日子好不好过，很大程度上取决于PL（项目组长）和PM（项目主管）的管理风格。
2024年6月，小西一毕业就成为了华为OD员工，从事开发工作，“累”和“卷”是他最大的感受。入职半年多，工作日每天上午九点半上班，晚上九点后下班，一天工作10个小时以上，永远都有做不完的事情。但工作本身并没有什么挑战性，小西绝大部分时间都在“拉会”，自嘲是“抽空写代码”，根本没时间钻研技术。
而被外界所熟知的培训体系也轮不上他，入职后遇到的大部分问题要靠自己解决，给他分配的导师很少有时间回答他的问题。小西谈到这里时有些生气，“导师就是甩几个文档给我，让我读读阿里的论文啥的”，并没有更多业务上的指导。在他看来，招OD本来就是把华为低职级的活解放出来，让成本更低的OD去做，如果再让华为正编员工带，反而本末倒置。
但同样是2024届应届生，清寒作为OD员工的工作体验截然不同。他是其他专业转行写代码，入职第一个月几乎都在按照导师制定的培训计划学习，有线上课程，也有线下培训班，培训内容具体到代码规范等方方面面。上班时间不长，组内要求每天打卡满8小时就好。
和正式员工的差异造成了一些OD员工心态上的拧巴，甚至传导至负责招聘的正式员工身上。
张千是华为海思员工，不久前招聘了一位OD同事。这位同事本科和硕士都毕业于一所985高校，是其他专业“转码（指转行写代码、做程序员）”，之前也不太清楚OD究竟是什么。入职之后，她发现自己对业务的熟悉速度比较慢，压力也特别大。
看同事状态欠佳，张千心里不是滋味儿。他想，虽然薪资待遇并不差，也有华为做背书，但归根结底，OD带有外包性质，作为第一份工作，可能会污染简历——在这之前，张千已经听到不少OD同事对此事表达烦闷。
小西把这种状态概括为“不上不下”。在他的设想里，工作要么累，但有很多钱；要么没太多钱，但有很多业余时间。而OD属于两不沾，既累又没太多钱。
瑕疵简历碰上用人压力
尽管成为一名OD员工有诸多弊端，仍然不断有985、211高校的毕业生争先恐后地投递简历、参加机考。公开渠道流传着一张华为OD招聘目标院校名单，其中有39所985院校、112所211院校和75所“双非”院校——这些所谓“双非”院校包括中国科学院大学、深圳大学、杭州电子科技大学等，综合实力不能小觑。
张千解释说，华为对OD招聘的具体要求并不严格，目标院校和机考是最难通过的环节，也正因为如此，公司要求OD员工具备极强的学习能力，可以在入职培训环节快速吸收知识、接触业务，而目标院校毕业生们已经踏过高考独木桥，大概率很努力且学习能力不会太差。
挤破头要成为OD的名校毕业生们，简历一般存在瑕疵，两份工作之间有较长时间间隔、专业不对口、没有项目经历等。对于他们来说，一个只要努力就有概率在华为转为正编的工作机会还是挺难得的。
小西有点特殊情况。临近毕业，他的秋招offer被毁约，家人施加的压力较大，在一位学长的建议下，他向华为OD投递了简历。这位学长同样是华为OD员工。流程很快，两周左右就拿到了offer，解了他的燃眉之急。
但简历有瑕疵的名校毕业生总是不可多得，更多人还是更愿意尝试应聘其他大厂的正编。因此，华为许多业务部门长期处于缺人状态。向洋在职期间，加班成为常态，办公室彻夜灯火通明；为了赶产品测试进度，团队几个人轮流通宵，不让机器闲下来。即使这样，工作仍然做不完。
有别于其它科技巨头，为了保障业务部门人员流入顺畅，尽可能匹配用人需求，华为的HR很少参与招聘工作，一般仅是监督招聘流程的合规性，绝大部分招聘工作由业务部门管理层负责，核心就是“谁缺人谁招人、招适合团队的人”。
这次招聘舞弊的重灾区，存储产品线是承担招聘压力最大的产品线之一。向洋在职的2022～2023年，整个存储市场处于收缩周期，产品价格下降，各大厂商缩小产量、减少预算，华为也不例外，用人预算缩减了一些。与此同时，原有的运营商和企业客户需求持续上升，研发、测试部门承担了大量满足客户需求的责任，人力严重不足。
双重压力下，为了缓解人力困境，向洋的PL曾被拉到小会议室里，被他的上级盯着给投递了简历的候选人打电话，邀请候选人前来面试，招聘OD还被纳入了PL的考核内容。
为了更快招到人，基层管理者们也会把招人指标分配给手下的正编员工或OD员工，不同组之间也会互相推荐简历。据电厂报道，招到人之后为了感谢对方，负责人之间也会有转账等行为，而这些也是违规的。PL曾让向洋承担一部分招聘工作，被向洋以不在职责范围之内为由拒绝——这在后来让向洋躲过一劫。
业务部门的用人压力也传导至第三方人力资源公司。王丽曾在外企德科负责招聘OD，白天在招聘软件打招呼的回复率比较低，忙的时候需要加班到晚上八点多。按照要求，她每个月要招聘2位OD并办理入职，几乎每天都要在招聘系统中锁定2份简历，每周要安排一次机考。这不是强制规定，但每个人需要上交日报和周报，工作数据会被放在一起比较，是一种无形的压力。
HR努力，但招聘并不顺利。毕业于目标院校的候选人们对OD的下意识反应是拒绝，“有偏见”；有意向应聘的候选人可能会“折损”在机考环节。实习期间，王丽的绩效为0，她没有帮助哪怕一位候选人入职。
或许正因为招聘需求旺盛、招聘难度较大，华为给外企德科的招聘提成比较理想。候选人定级为D1的，入职成功后为每人1500元，最高的能到4000～5000元。
OD招聘是如何变形的？
OD招聘是个正三角，拿着瑕疵简历、迫切找到一份工作的名校毕业生，依赖招聘服务费赚钱的人力资源公司，以及面临着用人压力的业务部门，三方需求碰撞下，“正三角”稳定且持久地运行，直到其中一方或两方违背规则，开始扭曲变形。
华为OD的招聘方式主要有两种，一是由外企德科、科锐国际这两家人力资源公司筛选、推荐简历，组织机考，机考通过再交由用人部门推进后续流程，候选人成功入职后，华为向推荐简历的公司结算服务费用；
二是用人部门直接在招聘系统中搜索符合条件的简历，并推进招聘流程，几乎不经过人力资源公司，华为也不需要向其结算招聘费用。
对于用人部门而言，如果都由自己来，搜索简历、锁定简历、与候选人沟通、组织机考，这些流程琐碎而漫长，候选人还经常无法通过机考。
张千透露，为了提高招聘效率，有的用人部门会主动辅导候选人，以便顺利通过机考。这种辅导通常是无偿的，仅是为了填补用人需求，但显然也违反了公司规定。王丽还听说，有招聘需求的用人部门负责人会请外企德科的HR吃饭，只为了请求对方多给他们推荐简历。
无偿、微妙的操作之下，也有人看到了利益寻租的空间，一条灰色产业链正在滋长。
有的是个人利用职权寻租，比如内部员工和外企德科HR勾连，将已被用人部门锁定的简历释放出来，交由外企德科重新锁定、推进招聘流程，候选人入职后双方按照一定比例瓜分1500～5000元的服务费。
● 图源：B站视频截图@程序员正义
还有成体系的牟利方式。去年8月，B站用户“程序员正义”发布一则视频，举报华为OD招聘人员和CSDN博主共谋运作招聘流程。
视频内容显示，HR联系到OD候选人后，会推荐其向某CSDN博主购买机考题库，该博主会引导候选人加入特定QQ群，群内有专门人员介绍、推荐“包过”入职方案，内容包括伪造薪资流水、机考替考、面试运作等，费用为6900元。
视频里，该用户播放了一段通话记录，在该用户对招聘流程合规性和可行性提出疑问时，对方胸有成竹地回答说：“所有流程我们都参与了。”
华为曾察觉到这类交易。王丽说，去年9月开始，华为规定，曾被用人部门锁定简历的候选人再通过人力资源公司参与招聘，入职后人力资源公司无法获得提成。同时，伪造银行流水也不再那么容易过关——前述视频里，对方建议候选人通过P图的方式伪造薪资数据——现在华为搭建了新的系统，要求候选人上传相关证件证明。
而在这次的内部清肃中，华为更是以雷霆手段处理了一大批人，流传出的华为公告显示，“经审计发现，ICT产品与解决方案、半导体业务部、人力资源管理部、ICT销售与服务部、终端BG、质量与流程IT部多人在非雇员人员选择业务中，存在安排/参与替考、向候选人透露服务能力考查题目等违规行为，同时，多人通过出卖公司信息资产获利”，涉案高达60余人，被华为一举开除或处罚。
降本增效滋生出的招聘腐败
华为的境遇也是科技巨头们的境遇。反舞弊腐败已成为大公司每年甚至每个季度对内外公告的重要议题。
公开信息显示，2024年，腾讯反舞弊调查部共发现并查处触犯“腾讯高压线”案件百余起，百余人被解聘，其中二十余人因涉嫌犯罪被移送公安机关处理；同年，网易游戏营销线多名高管因涉嫌贪腐被调查，震动游戏行业。
具体到招聘环节，2021年，腾讯集团反舞弊调查部曾协助公安机关对付费实习骗局进行侦查，并将公司内部参与付费实习骗局、且存在违法行为的员工移送公安机关处理。在腾讯集团披露的案例中，有5例是腾讯员工与外部求职中介合作，由外部中介负责招募实习生，然后由腾讯员工安排实习生进行虚假的远程实习，并从外部求职中介处分得实习应聘者支付的部分费用。
今年春招伊始，腾讯发布公告提醒应聘者，腾讯员工利用内推进行收费的行为违反了《腾讯阳光行为准则》，如果应聘者在求职过程中遇到利用伯乐码收取费用的情况，可以向腾讯反舞弊调查部反馈。
而当OD或外包成为大公司必不可少的人力补充，因为涉及第三方公司，中间模糊地带更广，也就更容易滋生舞弊腐败。去年11月，字节跳动发布年内第四份反舞弊腐败通报，103人因违法违规行为被辞退，其中就包含外包及实习生。
OD和外包人数众多、难管理，用人部门权责泛化，这些都是招聘环节出现舞弊腐败的原因。但大公司们为了降本增效，一定程度上的利益寻租是难免的。
以华为为例，薪资待遇上，正式员工和OD员工的最大差异是，OD员工没有股权，不参与分红，而股权分红是正式员工的收入来源之一。潮新闻测算，按照华为于今年1月公布的2024年度员工持股计划的分红方案，每股分红1.41元，以2023年的总股本数513亿股为基准进行推测，此次华为的分红总金额应该不低于723亿元；按照去年的参与人数151796人来计算，人均分红应该不低于48万元。这是一笔不小的开支。
降本是降下来了，但外包员工能不能带来增效，尤其在目前AI、机器人等领域创新不断发生的时候，诸多大厂正面临着组织效率低下、创新动力不足的问题，如果再缺乏新鲜血液的注入，长远来看也是一个问题。
咿呀作响的体系之下，小西有些扛不住作为OD的压力，得到的回报也让他没有动力自我调节。他正在找新工作。
（为保护受访者隐私，文中向洋、张千、小西、清寒、王丽皆为化名。）
参考资料：
潮新闻：《起底“内推实习”！花数万元可进大厂？套路太深了》
科创板日报：《华为，为什么要反腐》
电厂：《独家对话华为被开除员工：不存在OD招聘牟利，违规原因是团队长期缺人》
本文来自微信公众号：镜相工作室，作者：黄依婷，编辑：赵磊
